고용상 성차별에 대한 ‘적극적 시정 제도’가 신설된 이후 중앙노동위원회가 내린 첫 시정명령이 법원에서 부당한 처분이라는 판결을 받은 것으로 확인됐다.
9일 법조계에 따르면 서울행정법원 14부(이상덕 부장판사)는 외국계 인증 관련 서비스업체인 A사가 중앙노동위원회 상대로 차별시정 재심 판정을 취소해달라며 낸 소송에서 지난 9월 원고 승소로 판결했다.
A사에 2006년 사원으로 입사한 여성 근로자 B씨는 대리, 과장 직급까지 승진해 한 부서의 파트장으로 일하고 있었다. 그런데 출산 휴가와 육아 휴직을 사용한 후 복직하자 파트장이 아닌 시험원에 보임됐고, 휴직 전과 다른 업 무를 부여받았다. 업무가 달라진 탓에 2020~2021년 인사 평가에서도 낮은 점수를 받았다.
그럼에도 B씨의 누적 승진 고과 점수는 2021년 2월 기준으로 필요 기준을 초과한 상태였다. 그런데도 B씨가 소속된 부서의 임원은 2021~2023년 세 차례에 걸쳐 B씨를 승진 대상으로 추천하지 않았다.
B씨는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)상 성차별이라며 경기지방노동위원회에 차별 시정 신청을 했으나 기각됐다. 그러나 중노위에 신청한 재심이 받아들여졌다. 중노위는 A사가 B씨에게 2023년도 승진 기회와 함께 차별받은 기간 임금 차액을 지급해야 한다고 명했다.
2022년 4월 남녀고용평등법 개정을 계기로 고용 관련 성차별을 당한 근로자가 중노위에 직접 시정을 신청할 수 있게 한 적극적 시정 제도가 도입된 후 처음 내려진 시정명령 판정이었다. 시정명령을 따르지 않을 경우 최고 1억 원의 과태료가 부과될 수 있어 기업에 부담이 큰 제도였다.
그러나 이 판정은 법원에서 취소됐다. 법원은 B씨가 승진 추천 대상에서 탈락한 것이 성차별이 아니라 정당한 인사 평가에 따른 결과라고 판단했다.
B씨의 복직 이후 3년 평균 승진 고과 점수는 2.66점으로, 2023년 차장으로 승진한 직원들의 평균(3.677점)에 비해 낮았다. 승진 대상자 중 2명이 B씨와 점수가 같긴 했지만, A사 승진 규정상 부서장의 재량을 인정하고 있어 부당한 차별이라고 보긴 어렵다고 재판부는 봤다.
B씨가 복직 후 기존 에 하던 것과 다른 업무를 맡게 된 것도 차별이 아닌 조직 재편에 따른 것이었다고 재판부는 판단했다. B씨가 속해 있던 파트에 적자가 지속돼 감원 필요성이 있었고, B씨의 불이익을 최소화하는 방향으로 이뤄진 인사 발령이었다는 것이다. A사가 B씨에게 3년간 업무에 적응할 기회를 줬음에도 B씨의 업무 능력이 개선되지 못했다는 점도 고려됐다.
재판부는 “B씨가 낮은 인사 평가를 받은 건 육아 휴직에 따른 불리한 처우라기보다는 인력 운용의 불균형이 만들어낸 문제로 보인다”고 판시했다.
성차별에 대한 적극적 시정 제도 신설 이후 이뤄진 첫 시정명령의 정당성이 부정된 사례다. 사안별 세부 사실관계에 따라 법원에서 뒤집힐 가능성이 있다는 점이 증명돼 중요한 선례가 될 것이란 평가가 나온다. 중노위가 항소해 이 사건은 2심 단계로 넘어갔다.
장서우 기자 suwu@hankyung.com 기자 admin@slotnara.info