사건 개요
삼성웰스토리 근로자 15명이 회사가 통상임금 산정에서 제외해 온 명절상여(설·추석 귀성여비)와 식대보조비가 통상임금에 해당한다며, 이를 포함해 다시 계산한 법정수당(연장·야간·휴일수당 등)과 퇴직금(중간정산 포함)의 차액 지급을 청구한 사건입니다. 회사는 개인연금 회사부담금, 명절상여, 식대보조비를 '통상임금 및 계약연봉에 포함되지 않는 것'으로 전제해 지급해 왔습니다.
주요 쟁점
2024년 대법원 전원합의체의 '통상임금 법리 변경(고정성 제외)'이 이 사건에 언제까지 적용되는지(소급 적용 범위)
각 항목의 통상임금 해당성 골드몽
?● 개인연금 회사부담금
?● 명절상여(설·추석 귀성여비)
?● 식대보조비(월 12만원, 실근무 15일 이상 조건 등)
통상임금 포함 여부에 따라 미지급 법정수당·퇴직금 차액 및 지연이자 산정
법원의 판단
1) 새로운 법리(2024년 전원합의체) 적 오리지널골드몽 용 범위
이 사건은 전원합의체 판결 선고 당시 통상임금 다툼이 계속 중인 '병행사건'에 해당한다고 보아, 기존 청구분은 물론 추가 청구로 확장된 부분에도 새로운 법리를 적용해야 한다고 판단했습니다.
임금 사건의 특성(자료 보관, 청구 확장의 빈발, 분쟁의 일회적 해결 필요 등)을 들어 "확장된 청구라고 해서 사용자 신뢰보 릴게임방법 호 필요가 본질적으로 더 크다고 보기 어렵다"고 봤습니다.
2) 통상임금 해당 여부
개인연금 회사부담금: 통상임금 아님개인연금 가입·유지 여부는 근로자가 선택할 수 있고, 가입하지 않거나 해지하면 회사부담분이 지급되지 않는 등 근로 제공과 직접 연결된 일률적 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 매월 1~10일 재직 릴게임온라인 요건 등 지급 방식이 '소정근로의 대가'라기보다 복리후생적 성격이 강하다고 보았습니다.
명절상여(설·추석 귀성여비): 통상임금 해당설·추석에 정기적으로 지급되어 왔고, 일정 기준을 충족한 근로자에게 소정근로에 대해 통상적으로 지급하기로 한 약정에 기초해 지급되는 것으로 보아 정기성·일률성·소정근로대가성이 인정된다고 판단했습니다. 지급일 황금성릴게임 재직 요건이 있더라도, 새 법리상 고정성은 요건이 아니므로 통상임금성을 부정할 수 없다고 보았습니다.
식대보조비: 통상임금 해당매월 12만원이 정기적으로 지급되고, '실근무 15일 이상' 조건은 소정근로일수 이내에서 통상 충족 가능한 근무일수 조건이므로 통상임금성을 배제할 수 없다고 판단했습니다. FS 사업장 4만5천원 공제, 현금영수증 처리 등도 지급 방식의 차이일 뿐 통상임금 요건을 흔들 사정은 아니라고 봤습니다.
3) 미지급액 및 지연이자
회사가 명절상여·식대보조비를 제외하고 법정수당과 퇴직금(중간정산 포함)을 산정했으므로, 이를 포함해 재산정한 차액 지급 의무를 인정했습니다.
다만 원고들 청구 중 일부만 인용(나머지 기각)했고, 지연이자는 쟁송 적절성을 이유로 2026. 1. 20.까지 연 6%, 그다음 날부터 연 12%를 적용했습니다(원고별로 기산일 일부 차이).
판결의 의의
2024년 전원합의체의 통상임금 법리 변경 이후, 병행사건에서 청구가 확장된 경우에도 새 법리를 적용할 수 있음을 명확히 했고, 실무상 빈번한 쟁점인 명절상여·식대보조비의 통상임금성은 인정하면서도, 개인연금 회사부담금은 복리후생적 성격을 들어 통상임금에서 제외해 항목별 판단기준을 구체화했습니다.
※ 위 내용은 생성형 AI로 요약, 분석한 내용입니다. AI는 실수를 할 수 있습니다. 중요한 정보는 재차 확인하세요.
수원지방법원 성남지원 제4민사부 판결
사건 2024가합201099 임금
원고 : 1~15
원고들 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 정명기, 우지혜
피고 삼성웰스토리 주식회사성남시 분당구 구미로 8(구미동) 대표이사 한승환소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 김연각, 오태환, 장현준
변론 종결 2025. 11. 18.판결 선고 2026. 1. 20.
주문
피고는, 가. 원고2, 원고4, 원고6, 원고10에게 별지1 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022. 2. 12.부터 2026. 1. 20.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 원고1, 원고3, 원고5, 원고7, 원고8, 원고9, 원고11, 원고12, 원고13, 원고14, 원고15에게 별지1 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그중 2,100,000원에 대하여는 2022. 2. 12.부터, 나머지 돈에 대하여는 2023. 3. 8.부터 2026. 1. 20.까지는 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 피고에 대한 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 15%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
청구취지
피고는 별지2 목록 기재 원고들에게는 별지2 목록 '원고별 청구액(최초청구 이하)' 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2022. 2. 12.부터, 별지3 목록 기재 원고들에게는 별지3 목록 '원고별 청구액(최초청구 초과)' 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그중 2,100,000원에 대하여는 2022. 2. 12.부터, 나머지 돈에 대하여는 2023. 3. 8.부터 각 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초 사실
가. 당사자들의 지위피고는 단체급식업, 위탁급식업, 외식사업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.
나. 피고의 취업규칙 및 임금 관련 규정피고의 취업규칙, 피고의 사내규정 중 급여 관련 내용 중 이 사건 청구와 관련된 내용은 아래와 같다.
■ 취업규칙(갑 제3호증)제1장 총칙제1조(목적) 이 규칙은 피고 사원의 취업에 관한 제반 사항을 정함을 목적으로 한다.제7조(법령과의 관계) 이 규칙에 명시되지 않았거나, 이 규칙에 정한 내용이 근로기준법 또는 관계 법령에 저촉되는 경우에는 근로기준법 등 관계 법령에 정하는 바에 따른다.제3장 복무제2절 근무 및 휴게시간제46조(근무시간과 휴게시간)
1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없으며 1일 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.
회사는 본 규칙이 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정 일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 단, 특정 주의 근로기간이 48시간을 초과할 수 없다.
회사는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정 일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정 주의 근로시간은 52시간을, 특정 일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
회사는 당사자와의 합의로 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다.
제50조(시간외근로)
회사는 업무 형편상 필요한 경우 소정의 근로시간 외에 법령에 정하는 바에 의하여 연장근로, 휴일근로, 야간근로를 명할 수 있다.
연장·야간·휴일근로는 반드시 회사의 사전 승인을 득한 경우에 한해 실시한다.
제4장 급여제1절 총칙제87조(급여체계) 모든 사원에게 연봉제 적용을 원칙으로 하되 개별 직무 특성을 감안하여 급여체계를 달리 정할 수 있다.제88조(연봉제의 정의) 연봉제라 함은 개인의 성과에 대한 평가에 따라 급여를 개인별로 차별화하여 연간 기준으로 계약, 소정의 지급일에 분할 지급하는 일종의 성과급여제이다.제92조(연봉의 지급방법) 연봉은 분할하여 월 1회(연 12회) 및 설날 및 추석에 각각 1회씩 지급한다.제93조(연봉의 구성)
연봉에서 매월 지급하는 월급여는 기준급, 전환급으로 구성된다.
기준급은 기본급과 고정시간외수당으로 구성되며, 고정시간외수당은 사무직에게 지급되는 월 20시간의 평일 연장근로에 대한 수당이다.
통상임금은 기본급과 전환급을 바탕으로 산정한다.
설날 및 추석에 지급하는 상여는 계약 내용에 따른다.
기타 연봉 구성의 세부 내용은 별도로 정한다.
제94조(급여 지급일)
월급여는 본인에게 매월 21일 통화로 전액을 지급한다. 단, 21일이 주휴일 및 법정공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
추석 및 설날에 지급하는 급여는 추석 및 설날 1일 전까지 지급한다.
1, 2호에도 불구하고 법령이나 "임금관리지침"의 규정에 의거 급여의 일부를 공제할 수 있다.
제2절 급여의 구성제98조(기준급)
기준급은 급여의 기본으로서 역량단계, 직무, 성과 및 능력의 평가에 따라 결정한다.
기준급은 물가 변동, 임금시장의 수준, 생계비, 생산성 향상, 회사 경영 형편 등을 고려하여 노사협의에 의해 매년 1회 조정할 수 있다.
제99조(전환급)
전환급은 개인의 역량단계와 성과 및 능력의 평가에 의하여 결정된다.
전환급은 노사협의에 의해 매년 1회 조정할 수 있다.
제100조(연봉 외 수당)
사원의 중식 지원을 위해서 식대보조비를 지급한다. 단, 식대보조비는 영업장의 사정에 따라 현물로 지급할 수 있다.
업무를 수행함에 있어 필요한 면허, 직무, 직책 등을 소유한 자에 한하여 수당을 지급하며, 세부 사항은 별도로 정한다.
제101조(통상임금의 정의) 사원에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 통상근로에 대하여 지급하기로 정하여진 기본적인 금액으로 시간급으로 표시하되, 2004. 7. 1. 근로시간 단축으로 인한 주당 4시간은 통상임금 산정을 위한 소정근로시간에 포함한다.제102조(연장·야간 및 휴일근무) 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 따른 시간외근로수당은 통상임금을 기준으로 50%를 가산 지급한다. 단, 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장·야간·휴일근로로 발생한 임금에 갈음하여 휴가로 부여할 수 있다.
제4절 급여의 계산제106조(급여의 계산기간)
월급여 및 연봉 외 수당의 계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.
법정수당(연장·야간·휴일근로수당)은 전월 1일부터 전월 말일까지로 한다.
설날 및 추석에 지급하는 상여는 지급일자 재직을 기준으로 한다.
제107조(급여의 기산) 급여는 채용, 전직, 승급, 휴직, 복직 기타 여하한 경우를 막론하고 취업 또는 발령일자로부터 계산한다.제108조(일할계산) 급여를 일할계산할 때에는 해당 급여항목을 당월의 총일수로 나누고 해당 일수를 곱하여 산출한다.제109조(신규채용자의 급여) 신규채용자의 급여는 발령일로부터 기산하여 기준급과 전환급, 제수당을 일할 계산한다.제110조(휴직자의 급여)
휴직 당월의 급여는 기준급, 전환급, 제수당을 일할계산하여 지급한다.
제112조(복직자의 급여) 복직자의 급여는 발령일로부터 기산하되 기준급, 전환급, 제수당을 일할계산하여 지급한다.제113조(정직자의 급여)
징계처분에 의하여 정직된 사원의 정직 당월의 급여는 발령일자로부터 기산하되 기준급, 전환급, 제수당을 일할계산하여 지급한다.
정직 기간 중에는 급여를 지급하지 아니한다.
제114조(퇴직자의 급여) 퇴직 당월의 급여는 기준급, 전환급, 제수당을 일할계산하여 지급한다.
■ 개인연금 회사부담금 관련 규정(갑 제1호증) 4-7. 복리후생 - 제보험
개인연금
(1) 시행취지 직원의 노후 대책을 위한 자조 노력에 대해 일정 부분을 회사가 지원함으로써 직원의 노후 삶의 질을 향상시키기 위해 실시함.(2) 회사 지원액: 역량단계/연차별 정액으로 월급여 포함 지급.(3) 지급원칙: 매월 급여에서 공제, 기관에 납부함.(4) 증액 처리기준
증액의 정의 매년 7월 임직원의 역량단계/연차에 따라 개인 부담분과 회사 부담분을 50:50의 원칙하에 동일하게 늘려 주는 것을 말한다.
증액의 유형
매년 역량단계 level-up한 임직원에 한하여 7월에 증액(역량단계에 따른 증액)
회사부담 50: 개인부담 50 ※ 개인 희망에 따른 개인부담금 증액 가능(회사지원액과 개인부담금 합산하여 최대 월 99만 원 한도) (5) 관계사 간 전출입 시 지급기준 전출사의 보험 가입사(생명, 하재) 및 개인 부담분, 회사 지원분을 파악하여 전입사에서 계속적으로 기가입한 보험계약으로 납부. (6) 재직 중 개인 요청에 의한 해지 개인연금 개인 부담금의 공제가 중단되며 개인연금 회사 지원금 지급도 중단. *재가입 불가를 원칙으로 함. (7) 신규/복직/휴직/퇴직자의 개인연금 지급 매월 1~10일 중 1일 이상 재직한 경우에 한해 회사 지원금 지급. D 입사자: 매월 10일까지의 입사자는 입사월부터 가입 및 지급하며, 11일 이후 입사자는 익월부터 가입 및 지급.
복직자: 매월 10일까지의 복직자는 회사 지원금을 지급하되, 11일 이후 복직자는 익월부터 지급.
휴직자: 휴직 당월 회사 지원금을 지급하되, 1일자 휴직은 미지급.
퇴직자: 퇴직 당월 회사 지원금을 지급하되, 매월 10일까지의 퇴직자는 퇴직 당월 보험금을 회사에서 납부 처리하지 않으며(개별 납부), 11일 이후 퇴직자는 회사에서 납부 처리. (8) 병결자의 개인연금 지급
병결: 병결은 개인연금 지급.
병결휴직: 휴직자는 개인연금 미지급. (9) 산재, 산전후휴가자의 개인연금 지급 산재, 산전후휴가(무급 30일)자는 급여 미지급으로 개인연금 역시 미지급. (10) 개인연금 지원 기준(단위: 천 원) <표 생략>
■ 연봉제 급여 관련 규정(갑 제2호증) 3-1. 급여 - 연봉제
개요
(1) 정의 개인 성과에 대한 평가에 따라 급여를 개인별로 차별화하여 연간 기준으로 계약, 소정의 지급일에 분할 지급하는 제도.(2) 적용범위 모든 정규 직원에게 연봉제 급여체계를 적용함.(3) 연봉 구성 항목
월급여
기준급: 기본급 + 고정시간외수당
고정시간외수당: 사무직에 한해 평일 연장근로 월 20시간분 지급
전환급: 상여전환급
제수당: 계약연봉에는 제외(개인별 자격 및 특성에 따라 별도 지급) 식대, 개인연금, 개별수당, 고정시간외수당2 등
고정시간외수당2: 직책수당, 자격수당 등 통상임금 포함 수당의 시급 추가분을 기초로 한 평일 연장근로 월 20시간분의 고정시간외수당(사무직에 한해 지급되며, 기준급 및 계약연봉에서 제외)
기타급여
명절상여: 설 귀성여비, 추석 귀성여비
성과급: TAI(구, 목표인센티브), CPI(구, 성과인센티브)
연차 수당
MBO 인센티브 외 각종 시상금 등
연봉 구성 항목 <표 생략>
(4) 연봉의 결정
연봉등급 평가
전년도 성과평가 및 역량평가 결과를 합산하여 역량단계별 등급 평가
연봉등급은 가, 나, 다, 라, 마의 5등급으로 구성
계약연봉액 산정
연봉등급 평가결과에 따라 적용된 월 급여 및 명절상여를 합산하여 계약연봉액 산정
(5) 연봉계약 및 지급
소정의 평가과정을 통해 산정된 연봉에 대해 개인별 연봉계약 실시
연봉 계약기간: 3월 1일부터 익년 2월 말일까지
연봉은 분할하여 월 1회(12회/년) 및 설날과 추석에 각각 1회씩 지급
월급여는 매월 21일 지급(21일이 휴일인 경우 전일 지급). 명절상여는 별도의 지급기준에 따라 지급.
■ 급여 및 상여 관련 규정(을 제2호증) 3-2. 급여 - 급여 및 상여
(1) 급여의 계산기간
월급여 및 연봉 외 수당의 계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.
법정수당(연장, 야간, 휴일수당)의 계산기간은 전월 1일부터 전월 말일까지다.
설날 및 추석에 지급하는 상여는 지급일 재직을 기준으로 한다.
(2) 급여 지급
월 급여는 본인에게 매월 21일 통화로 전액 지급한다. 단, 21일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
추석 및 설날 지급하는 상여는 추석 및 설날 1일 전까지 지급한다.
급여는 본인 명의 은행 계좌로 급여지급일에 이체한다.
(3) 재직구분별 급여지급 예외기준 <표 생략>
(4) 당월 급여지급일 전후의 지급 예외자 처리
매월 11일 이후 신규입사자 및 복직자: 입사/복직일부터 당월 말일까지 급여차액을 익월 급여에 포함하여 지급
매월 11일 이후 정직 및 휴직자: 정직/휴직일부터 당월 말일까지의 급여 차액을 복직월 급여에서 공제
매월 11일 이후 퇴직자: 퇴직일부터 당월 말일까지 기간에 대한 급여 차액을 퇴직정산 시 공제
매월 11일 이후 출산휴가자: 휴가일부터 당월 말일까지 기간의 급여차액을 익월급여에서 공제
(5) 산전후휴가 후 육아휴직자의 급여 <표 생략>(6) 상병휴직자의 급여 <표 생략>
(7) 식대보조 지급
한 달 중 실근무 기간이 15일 이상인 경우 식대보조 12만 원 전액, 15일 미만인 경우 미지급 X 실근무 포함: 휴일, 연차휴가, 보건휴가, 근속휴가, 공가, 장기출장(8일 이상) X 실근무 제외: 산전후휴가, 산재/병결, 가족돌봄휴가, 사사휴가, 장기교육(8일 이상)
FS 사업장 근무자는 식사 현물 지원을 감안하여 4만 5천 원 정액 공제
휴·복직자는 당월 실근무일수에 따라 공제금액 일할
다. 이 사건 상여금 등의 지급 및 퇴직금 중간정산 등의 경과피고는 2019년 2월경부터 2024년 2월경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게 개인연금 회사부담금, 명절상여, 식대보조비(이하 통틀어 지칭할 때는 '이 사건 상여금 등'이라 한다)를 지급하여 왔는데, 법정가산수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등으로, 이하 통틀어 지칭할 때에는 '이 사건 각 수당' 또는 '법정수당'이라 한다) 산정기준이 되는 '통상임금'과 '계약연봉'에 포함되지 않는 것으로 전제하였다. 원고들 중 일부는 2020. 11. 30. 또는 2021. 11. 30.자로 퇴직금 중간정산을 받았는데 당시에도 이 사건 상여금 등이 '통상임금'과 '계약연봉'에 포함되지 않는 것으로 전제하였다. [인정근거 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2, 8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자들의 주장 요지
가. 원고들이 사건 상여금 등은 소정근로의 대가로 지급받은 금품이므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 상여금 등을 제외하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하거나 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 포함한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당 중 피고가 미지급한 이 사건 각 수당, 미지급한 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 이는 별지2 목록 기재 원고들에 대하여는 별지2 목록 '원고별 청구액(최초청구 이하)' 표의 '합계'란 기재 각 돈, 별지3 목록 기재 원고들에 대하여는 별지3 목록 '원고별 청구액(최초청구 초과)' 표의 '합계'란 기재 각 돈과 같다.
나. 피고
원고들은 이 사건 상여금 등의 통상임금 해당 여부 판단에 관하여 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2023다302838 전원합의체 판결(이하 통틀어 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)의 통상임금 법리에 따라 이른바 고정성 요건과 무관하게 소정근로의 대가로서 통상임금 해당 여부를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 2024년 전원합의체 판결이 그 소급효를 제한한 취지에 비추어, 이 사건 상여금 등 중 ① 2024년 전원합의체 판결 선고 이후 추가한 이 사건 식대보조비 관련 청구 부분, ② 2022년 2월부터 2024년 2월까지의 이 사건 개인연금 회사부담금 및 명절상여 관련 청구 부분(이하 위 ①, ②를 통틀어 '이 사건 추가청구 부분'이라 하고, 기존에 청구하던 부분은 '이 사건 기존청구 부분'이라 한다)에 대하여는 2024년 전원합의체 판결의 통상임금 법리가 적용될 수 없다. 종래 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결(이하 통틀어 '2013년 전원합의체 판결'이라 한다)의 법리에 의하면 고정성도 통상임금 여부를 판단하기 위한 요건인데, 이 사건 추가청구 부분의 경우 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
한편 2024년 전원합의체 판결의 통상임금 법리에 따르더라도 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당하려면 이른바 정기성, 일률성, 소정근로대가성을 갖추어야 하는데, 이 사건 상여금 등은 위 요건들을 갖추지 못하였으므로 여전히 통상임금에 해당하지 않는다.
새로운 법리의 소급적용 범위에 관한 판단
가. 2024년 전원합의체 판결의 요지
통상임금 개념에 관한 새로운 법리(이하 '새로운 법리'라고만 한다)의 선언 및 종전 판례 법리의 변경 가) 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애 사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 나) 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다. 다) 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다.
새로운 법리가 적용되는 시적 범위 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.
나. 구체적 판단
이 사건 기존청구 부분 이 사건은 2024년 전원합의체 판결 선고 당시 재직조건부 임금에 해당하는 2019년 1월부터 2022년 1월까지의 이 사건 개인연금 회사부담분 및 명절상여의 통상임금 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건에 해당하므로 2024년 전원합의체 판결이 말하는 '병행사건'에 해당하고, 이 사건 기존청구 부분은 2024년 전원합의체 판결 선고 당시 소송 계속 중이었음이 분명하므로 이에 대해서는 위 전원합의체 판결이 판시한 새로운 법리가 적용된다.
이 사건 추가청구 부분 원고들은 2022. 1. 21. 제출한 소장에서 소 제기 시로부터 역산하여 3년간 미지급된 이 사건 각 수당 미지급금과 미지급 퇴직금 등을 청구하면서 2019년 1월부터 2022년 1월까지의 이 사건 개인연금 회사부담분 및 명절상여를 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장하였다가 2024. 12. 19. 2024년 전원합의체 판결이 선고된 이후 2025. 6. 5.자 청구원인 변경신청서를 통하여 이 사건 추가청구 부분을 포함시키는 내용으로 청구원인을 변경한 이후 청구취지 확장을 하였다. 2024년 전원합의체 판결은 이와 같이 다른 통상임금 항목에 관한 청구가 병행사건에서 청구 확장의 형태로 이루어진 경우 그 청구 부분에도 새로운 법리를 적용할 것인지에 대해서는 명확하게 설시하지 아니하였다. 그러나 2024년 전원합의체 판결에서 설시한 여러 요소를 비롯하여 다음과 같은 사정을 고려하여 볼 때, 이 사건 추가청구 부분에 관해서도 2024년 전원합의체 판결이 설시한 새로운 법리가 적용되어야 한다고 봄이 타당하다.
가) 대법원이 선언하는 새로운 법리는 애당초 정당한 법의 내용으로서 과거의 사실관계까지 규율하여야 하고, 판례변경으로 인한 법적 불안정성은 우리 사법제도가 예정한 것이므로 원칙적으로 감수할 수밖에 없으므로, 새로운 법리의 효력 범위를 제한하는 것은 극히 예외적인 경우에 한하여야 한다.나) 2024년 전원합의체 판결이 새로운 법리에 관하여 장래효를 취하면서도 당해 사건과 관련사건에는 새로운 법리를 적용해야 한다고 판시한 것은 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호의 필요성과 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질을 두루 고려하고, 평등원칙의 요청도 아울러 참작한 결과이다. 관련사건은 2024년 전원합의체 판결이 선고되기 이전부터 통상임금 여부가 문제되어 소송이 계속 중인 사건인데, 다음과 같은 임금 청구 사건의 특수성에 비추어 보면, 사용자는 근로자들이 이미 청구한 부분에 한하여 통상임금 여부를 다툴 것이라고 기대하였다기보다는 관련사건 심리가 충분히 이루어지면 기존 임금 항목 이외의 다른 임금 항목에 대해서도 법정수당 미지급금을 청구하는 것으로 청구취지를 확장하거나 별소를 제기할 가능성이 높다는 점을 충분히 예견하고 있었다고 보인다. 즉 종전 판례 법리에 대한 사용자의 신뢰를 어느 정도 보호할 필요가 있지만, 이미 소가 제기된 관련사건에서는 그와 별개로, '2024년 전원합의체 판결 선고일 당시 청구취지에 이미 포함된 임금 항목'의 경우와 '그 후에 청구취지가 변경되어 비로소 청구취지에 포함된 다른 임금 항목'의 경우가 사용자의 신뢰보호 필요의 측면에서 크게 다르다고 볼 수 없다.① 근로자들은 임금 자료를 제대로 보관하지 않는 경우가 많은 반면, 사용자는 임금의 원활한 지급을 위해 이를 전산 등으로 체계적으로 보관하고 있을 뿐만 아니라, 이를 장기간 보관할 법적 의무를 부담하기 때문에(근로기준법 시행령 제22조) 근로자들은 소장에서 일부 금액만을 먼저 청구하면서 사용자의 임금 자료를 검토하여 장래에 청구취지를 확장할 것임을 예고하는 경우가 많고, 임금 자료의 검토 결과에 따라 청구 항목이나 청구 기간을 변경하는 경우도 종종 발생한다.② 임금 청구 사건에서는 변론의 진행 경과에 따라 청구금액이 변경될 필요가 빈번히 발생하는데, 원고(근로자) 수가 많고 세부 금액을 산정하는 데 상당한 시간이 소요되며, 경우에 따라서는 각 쟁점의 결론에 따라 여러 경우의 수마다 청구금액을 별도로 제시해야 할 필요도 있기 때문에, 청구 변경이 필요할 때마다 즉각 청구취지를 변경하는 것이 쉽지 않다. 그 결과 모든 쟁점에 대한 심리를 충분히 마친 후 청구취지를 변경하는 경우가 많다.③ 심리기간이 길고, 동일 회사의 다른 근로자가 제기한 임금 사건, 같거나 유사한 임금 항목이 있는 다른 회사의 임금 사건 등에서의 대법원 등 상급심 판단을 기다리는 경우가 많다. 심리기간이 길어지면서 새로이 발견된 임금 항목에 대하여 청구취지 변경이 빈번하게 일어나고, 분쟁의 일회적 해결을 위하여 이에 대한 법정수당 미지급금 청구를 추가하는 것이 허용된다.
다) 한편 근로자가 통상임금이 잘못 산정되었다는 이유로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 법정수당(휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 연장근로수당, 야간근로수당)의 지급을 청구하는 경우, 법정수당 청구별로 법적 근거와 성질이 다르므로 별개의 소송물을 구성한다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2021다239134 판결 참조). 원고들이 소송을 제기한 대상은 정당한 임금 및 퇴직금의 미지급분이라 할 것이므로 원고들이 이 사건 식대보조비를 통상임금 산정에 포함하여야 한다는 취지의 주장을 추가하였더라도, 이 사건 소송물이 변경되었다고 볼 수는 없고, 정당한 미지급 임금 및 퇴직금을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 주장이 추가된 것에 불과하다고 봄이 타당하다.
이 사건 상여금 등의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
가. 이 사건 개인연금 회사부담분에 관한 판단
앞서 든 증거들에 을 제1, 3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음과 같은 사실이 인정된다. ① 피고는 이 사건 청구기간 동안 개인연금보험에 가입되어 있는 정규직 근로자들에 대하여 해당 근로자의 역량단계 및 연차에 따라 미리 정한 지원기준에 근거하여 산출된 개인연금보험료 중 절반은 해당 근로자가 보험회사에 납부하면(해당 근로자의 월금에서 매월 해당 보험료를 공제하고 있다), 나머지 절반은 피고가 보험회사에 지급하는 방법으로 개인연금 지원 제도를 운영하였다. ② 피고는 개인연금보험에 가입하지 않거나 중도에 해지한 근로자들에 대해서는 개인연금 회사부담분을 지급하지 않았고, 매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상 재직한 근로자에 대해서만 개인연금 회사부담분을 지원하는 것으로 내부기준을 마련하여 시행해 왔다. ③ 실제로 매월 11일 이후에 입사하거나 복직한 근로자에게는 해당 월의 개인연금 회사부담분을 전혀 지급하지 않았고, 매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상 재직한 근로자가 퇴직하거나 휴직하는 경우 또는 매월 10일까지 입사하거나 복직한 근로자에게는 개인연금 회사부담분을 전액 지급하여 온 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 개인연금 회사부담분은 새로운 법리에 의하더라도 근로제공의 대가로서 일률적으로 지급되는 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다. ① 근로자들은 피고가 제안하는 특정 보험회사의 개인연금보험에 반드시 가입하거나 유지할 의무는 없었고 그 가입 여부 및 중도해지 여부를 개별적으로 선택할 수 있었는바, 이처럼 개인연금 회사부담분은 특정 보험회사 개인연금보험에의 가입 또는 유지 여부라는 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해졌다. 원고들은 개인연금 회사부담분에 대하여 원천징수 처리가 된 점을 근거로 제시하나, 반대로 개인연금보험에 가입하지 않은 사람에 대하여는 원천징수 처리 자체가 이루어지지 않는다는 점을 고려하면 원천징수 처리라는 사정이 이 사건 개인연금 회사부담분의 통상임금 해당 여부를 좌우할 요소라 보기는 어렵다고 보인다. ② 개인연금 회사부담분의 지급 조건인 '개인연금보험의 가입 및 유지'는, 근로자의 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고는 볼 수 없다. ③ 개인연금 회사부담분은 특정 시점(매월 1일부터 10일까지 중 1일 이상)에 재직한 근로자에게만 지급되고 그 시점 이전이나 이후에 근로를 제공한 사람이라도 위 시점에 재직하지 않을 경우 지급되지 않았으며, 이에 대하여 근로자들이나 노동조합에서 일할 계산을 요구하는 등의 이의제기가 있었다고 볼 만한 자료는 전혀 없는바, 개인연금 회사부담분의 지급에 관하여는 특정 기준일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 노사합의 내지 관행이 확립된 것으로 보인다. ④ 위와 같이 특정 기준일에 재직 중일 것이 지급요건인 이상, 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무하더라도 그 근로에 대한 대가로 개인연금 회사부담분이 당연히 지급될 것으로 예정되어 있다고는 볼 수 없다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 명절상여에 관한 판단
피고의 사내규정에서 기준급의 100%를 설 귀성여비 및 추석 귀성여비 명목으로 하는 명절상여로 정한 사실, 피고의 취업규칙 제112 내지 114조는 복직자, 정직자, 퇴직자에 대하여 제수당을 일할계산하여 지급한다고 정한 사실은 앞서 보았고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 근로자들에게 설 및 추석에 정기적으로 명절상여를 지급하여 온 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면 피고가 이 사건 청구기간에 이르기까지 원고들에게 지급한 명절상여는 매년 있는 설 및 추석을 기준으로 하여 계속적으로 지급되어 왔을 뿐 아니라, 일정한 조건 내지 기준을 충족하는 근로자들에게 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 지급하기로 한 약정에 기초하여 지급됨으로써 정기성, 일률성, 소정근로대가성을 갖추었다.
피고가 명절상여는 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급되는 점을 들어 다투기도 하나, 새로운 법리에 따를 때 고정성은 통상임금 해당 판단의 요건이 되지 않는 점, 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다는 점을 고려하면, 피고가 드는 사정만으로 이 사건 명절상여의 통상임금성을 배척할 수는 없다.
따라서 이 사건 명절상여는 통상임금에 해당한다.
다. 이 사건 식대보조비에 관한 판단
피고가 취업규칙 제100조에서 식대보조비를 연봉 외 수당으로 규정하며 원고들을 비롯한 근로자들에게 120,000원을 매월 식대보조비로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 이 사건 식대보조비는 실제 식사 여부에 관계없이 매월 정기적으로 실근무기간이 15일 이상이라는 일정한 기준에 해당하면 일률적으로 제공된다는 점에서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있다고 판단된다.
피고는 1개월 기준 15일 이상 실근무기간 조건을 들어 통상임금 해당성이 배척된다는 취지로 다투나, 위 15일은 소정근로일수 이내의 날로서 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 얼마든지 충족할 근무일수라는 점에서 이 사건 식대보조비의 통상임금성을 배제하는 근거로 보기는 어렵다.
아울러 피고는 'FS 사업장 근무자는 식사 현물 지원을 감안하여 45,000원을 정액 공제'하도록 규정한 내용, 식대보조비에 관하여 현금영수증 처리를 한 사정 등을 들어 통상임금성을 다투기도 하나, 이는 해당 근로자의 개인적 특수성을 고려하여 그 금액을 달리 정한 것에 불과하여 이 사건 식대보조비의 일률성을 배척할 사정이 된다고 보기 어려우며, 현금영수증 처리 역시 그 회계적인 처리 방법의 일환일 뿐 통상임금의 요건, 즉 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 판단에 영향을 줄 사정은 아니라 보인다.
따라서 이 사건 식대보조비는 통상임금에 해당한다.
구체적인 법정수당 미지급액 및 미지급 퇴직금액의 산정
가. 피고의 법정수당 및 미지급 퇴직금 지급의무앞서 판단한 바와 같이 이 사건 명절상여 및 식대보조비는 통상임금에 해당하나, 피고는 원고들의 법정수당을 산정하면서 이 사건 명절상여 및 식대보조비를 제외하였으며, 퇴직금 중간정산 과정에서도 이를 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 명절상여 및 식대보조비를 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액, 위 금액을 기초로 산출한 퇴직금 미지급금 상당액 및 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 산정 방법 및 계산 결과원고들이 이 사건 명절상여 및 식대보조비를 지급받은 내역, 통상임금 산정 기준시간수를 226시간으로 하여야 한다는 점, 원고들의 연장, 야간근로시간수 등에 대한 내역은 크게 다툼이 없고, 그에 기초하여 원고들은 2025. 11. 11.자 청구취지 변경신청서 별지4, 별지5와 같이 미지급 수당 및 퇴직금 내역을 산출하였다. 이 사건에 있어 인용할 금액은 위 별지4, 별지5를 기초로 산정하되, 원고14의 연장·야간근로시간수의 경우 2023. 11. 13. 및 2023. 11. 14.자로 연장·야간근로를 상신하였으나 반려된 사정이 확인되어 연장·야간근로시간을 각 40분씩 제외하였고, 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 개인연금 회사부담분 부분 금액을 제외하여 미지급 수당 및 퇴직금 내역을 산출하였다. 그 구체적인 산정내역은 이 사건 판결 별지4 및 별지5와 같다.
다. 소결론따라서 피고는 원고2, 원고4, 원고6, 원고10에게 별지1 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 2. 12.부터 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는(근로기준법 시행령 제18조 제3호 참조) 이 판결 선고일인 2026. 1. 20.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고1, 원고3, 원고5, 원고7, 원고8, 원고9, 원고11, 원고12, 원고13, 원고14, 원고15에게 별지1 표의 '합계'란 기재 각 돈 및 그중 2,100,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 2. 12.부터, 나머지 돈에 대하여는 2023. 2. 28.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 3. 8.부터 각 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 1. 20.까지는 상법이 정한 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론 따라서 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이재희판사 손주완?판사 정재은