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#고정성 폐지로?통상임금 범위 확대됐지만
‘고정성’ 요건이 통상임금 판단 기준에서 사라지면서 통상임금의 범위가 확대된 것이 가장 큰 변화임은 분명하다.제로티비
과거에는 ‘재직자 조건’, ‘근무일수 조건’ 등이 부가되었다는 이유로 고정성이 부정되고 자동적으로 통상임금에서 배제되던 여러 임금 항목들이 이제는 통상임금에 포함되고 있다. 대법원은 ‘어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다’는 판결을 올해에황금성배당줄
만도 수십여 건 선고하였다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2021다258296 판결 등 다수).
그렇다고 해서 통상임금 적용범위가 무제한으로 확대된 것은 아니다. 실제로 최근 판례들이 여전히 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 임금 항목으로는 대표적으로 다음과 같은 것들이 있다.
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첫째, 실적이나 평가에 따라 지급되는 급여는 바뀐 판례에서도 통상임금이 인정되지 않는 전형적인 경우 중 하나이다. 대법원은 최근 공공기관의 실적평가급(대법원 2025. 9. 4. 선고 2020다277801 판결, 대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454 판결), 경영성과급(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 차량용블랙박스관련주
판결) 등이 통상임금에서 제외된다고 판단하였다. 다만, 이러한 실적평가급에서도 최소지급분이 존재하는 경우 통상임금으로 인정될 수 있는데, 최소지급분의 존부에 관해서는 다시 해당 임금이 전년도의 임금인지 당해 연도의 임금인지가 쟁점이 될 수 있다. 위 대법원 2020다277801 판결은, 공공기관인 피고가 매년 전년도의 기관별 근무실적에 따라 당해 연도 4월신천기릴게임
부터 6월 사이에 실적평가급을 지급한 사안에서, 위 실적평가급은 전년도의 임금이지만 그 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 점에서, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 볼 때 최소지급분이 인정되지 않는다는 취지로 판단하였다.
둘째, 전합판결이 명시적으로 제시한 바와 같이 ‘소정근로를 초과하는 추가적인 조건’을 갖추어야 지급되는 임금은 소정근로대가성을 부정하여 통상임금성이 부정된다. 이후 대법원 2025. 2. 13. 선고 2020다272646 판결은 소정근로의 제공 외에 ‘무사고’ 또는 ‘교통사고 발생 시 근로자의 과실이 일정비율 이하일 것’이라는 추가적인 지급요건을 갖추어야 지급되는 특별수당, 무사고수당에 관하여 소정근로대가성이 결여된다고 판단하였다. 대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 '중대 교통사고를 유발하지 않을 것'을 조건으로 지급되는 임금은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
셋째, 아직 많은 판결이 확인되지는 않으나 복리후생적 성격이 분명한 급여도 통상임금에서 제외되는 것으로 보인다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 다만 해당 판결은 원심 판결의 결론을 그대로 인정한 판결로서 대법원이 구체적인 판단을 제시하지는 않았다.
이러한 판결들을 살펴보면, 재직조건이 부여되었다는 사정만으로 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지는 않으나, 반대로 재직조건이 부여되었던 임금은 이제 모두 통상임금이다라는 식으로 생각하는 것도 경계할 필요가 있다. 가령, 위 대법원 2023다216777 판결은 장기근속격려금에 재직조건이 부여되었다는 이유만으로 통상임금성을 부정한 원심 판단은 잘못되었다고 보았지만, 그럼에도 장기근속격려금이 통상임금에서 제외된다는 원심의 결론은 정당하다고 판단하였다.
#앞으로의 과제들
첫째, 임금의 객관적 성질에 관한 판단기준이 제시될 필요가 있다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 “해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서” 임금에 부가된 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있다고 판단하였다. 그러나 대법원은 해당 임금의 객관적 성질을 판단하기 위한 구체적인 기준은 거의 제시하지 않았다. 복리후생적 급여, 순수 상여금, 복지 차원의 휴가비 등의 객관적 성질이 무엇인지, 이러한 객관적 성질의 판단에서 조건은 어떠한 기능을 하는지에 관한 논의는 계속될 것으로 보인다.
둘째, 병행사건의 범위에 관해서는 여전히 논란이 계속되고 있다. 병행사건에 한하여 소급효를 인정함으로써 새로운 법리의 적용 범위를 분명히 할 수 있다고 보았던 기대와는 달리, 병행사건의 범위에 대해서도 문제제기가 계속되고 있다. 가령, 올해 들어 근로자들이 새롭게 제기하는 통상임금은 병행사건에 해당하지 않음에도, 일단 소급적용을 주장하고 있는 사건들이 많다. 이에 관해서는 하급심 판결을 거쳐야 하는 성격상 다소 더 시간이 걸릴 것으로 보인다.
통상임금의 개념이 11년만에 변경된 이후 노사도 이에 적응하기 위해 노력하고 있다. 다만 지금도 성과급, 조건부 임금, 복리후생적 금품 등은 여전히 논란의 여지가 있고, 그 성질을 둘러싼 법리와 실무 판단이 보다 구체화될 필요가 있다. 노사 모두에게 여전히 통상임금 분쟁이 중요한 이슈로 남아 있는 이유다.
구자형?법무법인 율촌 변호사
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